miércoles, 8 de febrero de 2012

¿Pueden las empresas revisar el correo electrónico de sus empleados? (INFOBAE.COM.AR) - 2008


Luego de la sanción de la Ley de Delitos Informáticos, expertos revelan si las firmas tienen control sobre esa herramienta informática. Advierten que si las compañías no adoptan políticas claras sobre el uso del mail pueden producirse reclamos. Qué recomiendan.


La reciente sanción de la Ley sobre Delitos Informáticos (LDI) volvió a colocar en el centro de la escena un interrogante clave: ¿Es legítimo que las compañías, para preservar la confidencialidad de su información, accedan y controlen los mails corporativos de sus empleados?.


Los especialistas sostienen que uno de los activos más preciados de las empresas son sus intangibles. Valiosos bienes como patentes y diseños de invención, en muchas oportunidades, son vulnerados por "empleados infieles" quienes lucran traficando esa información.

En este contexto las empresas, en procura de proteger su información sensible, extreman los recaudos y llegan a monitorear los datos enviados por sus empleados a través de los correos electrónicos.

Sin embargo, esta facultad de control genera en muchas ocasiones conflictos legales, ya que los empleados argumentan que, al revisar sus mails, la empresa vulnera su esfera de intimidad y privacidad.

La situación se torna más compleja aún teniendo en cuenta la reciente sanción de la LDI, que arroja un nuevo ingrediente a la cuestión. Sucede que esa norma reprime el acceso indebido a las comunicaciones electrónicas, entre las que, obviamente, se encuentran los mails.

Dentro de este contexto, y analizado el marco normativo, los expertos señalan que están en pugna dos derechos: por un lado, el resguardo de la privacidad de las comunicaciones de los trabajadores y, por el otro, la facultad de control que tienen las compañías respecto de la información corporativa.

Frente a ello, y teniendo en cuenta las consecuencias y eventuales reclamos que pudieran derivarse de un control indebido o excesivo por parte de los empleadores, los expertos recomiendan que las empresas implementen una clara política de privacidad.

Política de privacidad Pablo Palazzi, socio de Allende & Brea, argumentó que luego de la reciente sanción de la LDI las compañías deberán ser cuidadosas en el uso que hagan de la tecnología, ya que a partir de esa ley es delito interceptar un correo electrónico sin permiso.

“Por eso, las empresas deberán tener en práctica y comunicar internamente una adecuada política de privacidad que, en forma clara y definida, informe a sus empleados cuáles son los límites en el uso de las herramientas de la empresa y cuáles son las consecuencias”.
El especialista consideró que “es importante dejar claro si la empresa ejercerá un control sobre el correo electrónico del trabajador y de qué forma”.

Palazzi recalcó que si se adoptan estas previsiones y se comunican estas circunstancias al empleado, la empresa estará legitimada para realizar estos controles.

Autorización expresa Diego Carbone, socio de Alesina & Asociados, consideró que si la empresa obtiene las autorizaciones respectivas del empleado, quedará a salvo de posteriores reclamos judiciales por parte de éstos.

“El trabajador puede autorizar una intrusión a su ámbito de reserva. De ese modo, si el empleador cuenta con una autorización escrita para que se le monitoree su correo electrónico, no habrá acceso ilegítimo ni violación a la privacidad y mucho menos la comisión de un delito”.

“Esa autorización debe ser expresa y escrita –puede ser volcada en el contrato de trabajo- no debiendo interpretarla concedida en caso de silencio, ni frente a una tecnología que de por sí no genere expectativa de privacidad”.

Sin embargo, el especialista advirtió que el uso indebido no autoriza directamente el despido. “Parte de la jurisprudencia entiende que resulta necesario previamente la imposición de otras sanciones y apercibimientos”, concluyó.

Divididos Ricardo Sáenz, Fiscal de la cámara en lo Criminal y Correccional, dijo que la jurisprudencia se encuentra dividida respecto al criterio a adoptar en el caso de la revisión o control de los mails corporativos.

“Una parte de los jueces considera que si la empresa comunica al empleado que el correo institucional puede ser revisado y el trabajador presta su consentimiento, la compañía queda habilitada para controlar los mails e imponer sanciones en caso de un uso indebido”, afirmó.

Sin embargo, Sáenz aclaró que otro grupo de jueces consideran "que la privacidad de los trabajadores no resulta un bien disponible y que, en consecuencia, el empleador no podrá revisar las comunicaciones electrónicas sin orden judicial”.

La cuestión a la luz de las sentencias
La sanción de la LDI es reciente y aún no existen pronunciamientos concretos que hayan fijado algún criterio respecto de si el control por parte del empleador de los mails de sus trabajadores resulta indebido, y en su caso, un delito.

Sin embargo, y desde otro ángulo, la cuestión ha sido resuelta por la justicia laboral, quién fijó determinadas pautas respecto de cómo, cuándo y en qué circunstancias pueden revisarse los correos electrónicos de los empleados, destacó Carbone.

Así, en las causas “Gimenez Victoria c/ Creae Sistemas S.A. s/ despido” y “Zitelli, Gustavo Martin c/ Fibertel S.A. s/ despido” se fijaron las siguientes pautas orientadoras:

* El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos corporativos en cabeza de la empresa.

* Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten.

* Los empleados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo.

* Para monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa y hasta sus llamadas telefónicas laborales sin afectar el derecho a la intimidad es necesario el consentimiento previo expreso del empleado autorizando al empleador.

Finalmente, concluyeron que el uso indebido no autoriza directamente el despido y que resulta necesario previamente la imposición de otras sanciones y apercibimientos al trabajador.


Autor: Matías Debarbieri
Fuente: www.infobaeprofesional.com
Fecha: 30/7/2008

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