Empleado infiel: desde su e-mail laboral mandaba datos confidenciales, lo echaron pero deberán resarcirlo (IPROFESIONAL.COM.AR)















Fue despedido por enviar correos electrónicos con información sensible de la empresa. Para la Justicia, no se pudo demostrar el motivo de la desvinculación ya que no se acreditó el perjuicio para la firma ni el beneficio que tuvo el trabajador por llevar a cabo dicha acción.

En  la actualidad, demostrar ante la Justicia que un despido respondió a una razón determinada resulta casi una misión casi imposible para las empresas.
Sucede que reunir pruebas suficientes para justificar  una decisión rescisoria no es una tarea sencilla y, en consecuencia, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.
En este sentido, un problema que advierten los especialistas consultados por iProfesionales que, muchas veces, las reglas no son claras y no están debidamente formalizadas -como sucede cuando otorgan herramientas con fines profesionales y omiten utilizar manuales de conducta y de uso de las mismas-.
En caso de contar con ellas, las compañías cuentan con más elementos para salir airosasante un reclamo judicial y validar sus argumentos referidos a un incumplimiento grave.
Es necesario, por ejemplo, que adopten normas de seguridad, especialmente con respectoal uso de computadoras y el acceso a datos, como así también a la utilización del mail corporativo.
En esta oportunidad, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado que fue despedido por "pérdida de confianza" y "vulneración a los deberes de no concurrencia".

Luego de una investigación, el empleador entendió que fue responsable de enviar correos electrónicos con contenido confidencial. Sin embargo, para los magistrados, la empresano pudo acreditar los hechos que dieron lugar a la desvinculación.
Mail de libre uso
El empleado fue despedido con justa causa acusado de utilizar la dirección de mail institucional para el envío de información confidencial a sí mismo y a terceros. 

Descubierta la maniobra, la compañía consideraba que había violado los deberes de buena fe, ya que esos datos podían ser provistos a  la competencia, o bien para comenzar un negocio propio y competir contra ella.
El telegrama rescisorio fue redactado en los siguientes términos: "El uso por su parte deinformación reservada de la empresa (como la base de datos, entre otros) con fines ajenos a su tarea, sin autorización, y la realización de tareas ajenas a las que desempeña en la empresa, en horario y lugar de trabajo, todo ello con el agravante de ser en beneficio económico propio y/o de terceros, implica la violación de sus obligaciones como trabajador, generapérdida de confianza y constituyen gravísimas injurias, todo lo que impide la continuidad laboral".
Ante esta situación, el dependiente alegó que se envió dicha información para seguir trabajando desde su casa, por lo que consideraba ilegítima la decisión y reclamó las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.
Por aplicación de las reglas que rigen la carga probatoria de estos procesos, correspondía a la empresa demostrar que el dependiente utilizó información reservada de ella en beneficio propio o ajeno y que realizó tareas extrañas a las de la empleadora en horario y lugar de trabajo.
La compañía recurrió a un especialista en informática para acceder al contenido de lascomunicaciones cursadas por el asalariado a través de su cuenta de correo electrónico. 

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la firma se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar dicha decisión.
Con respecto a estas direcciones de mail laboral, los magistrados estimaron que este medio de comunicación "debe considerarse amparado como la correspondencia privada y que le otorgan normas de jerarquía constitucional".

"En este caso, la información se extrajo del servidor de la empresa y, en su mayoría, pertenece a la cuenta creada bajo su dominio, por lo que frente a ello y toda vez que, en parte, los datos aportados han sido corroborados a través de los testimonios rendidos por algunos de los destinatarios de tales envíos, corresponde limitar su evaluación a aquellos elementos que por provenir de una cuenta de tipo institucionalno pueden considerarse de tipo reservado o confidencial, máxime cuando, a su vez, podrían haber comprometido la responsabilidad de la empresa”, señalaron.
"A esta altura de los tiempos, y ante la evolución de los canales alternativos de comunicación, lautilización del correo electrónico constituye una vía de comunicación tan fluida y rápida que puede asimilarse a la comunicación oral o telefónica, por lo que no puede considerarse prohibido su uso dentro del horario de trabajo”, agregaron los magistrados. 
En este caso, como no se había prohibido ni reglamentado la utilización de medios informáticos para comunicaciones de índole personal, las pruebas aportadas resultabaninsuficientes para tener por acreditados los incumplimientos del trabajador y mucho menos para confirmar la pérdida de confianza alegada, por lo que correspondía confirmar la sentencia apelada en cuando consideró desajustado a derecho el despido dispuesto.
Asimismo, tampoco se demostró que el dependiente cesanteado o un tercero se hubieran beneficiado económicamente con información reservada de la compañía.
Manuales y pautas
Frente a las situaciones descriptas, los ejecutivos de negocios deben ser previsores y diligentes a fin de tomar los recaudos necesarios que le permitan, a futuro, acreditar la causal de despido invocada.
Facundo Malaureille Peltzer señaló que "los empresarios están advirtiendo la importancia decontar con manuales de conducta, que le facilitarán al empleador ejercer el debido control dentro de los límites que brinda la ley. Por ello, los mismos se han convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario".
Al momento de aplicar una política sobre las herramientas informáticas la compañía debe:
1. Regular la utilización de los recursos tecnológicos con el propósito de preservar la privacidad y seguridad del personal y para proteger la integridad de la información.
2. Indicar los usos prohibidos de los recursos tecnológicos de la empresa, como por ejemplo: uso del equipo informático por otros trabajadores y/o terceros, la alteración de componentes de hardware, software y las configuraciones de los sistemas operativos de los equipos sin la debida autorización, el reenvío de documentación propia de trabajo a cuentas de correo electrónico personales o que no se encuentren bajo control directo de la empresa.
3. Otorgar un usuario y clave de acceso personal a cada trabajador para el ingreso a su PC y al correo electrónico, asignada mediante suscripción de nota personal e indicando que la misma es personal, intransferible y que queda prohibida su divulgación a toda otra persona.
Ante sospechas, hay que tomar una actitud precautoria para evitar conflictos, lo que implica realizar auditorías internas para averiguar los hechos, poniendo previamente en conocimiento de los empleados las circunstancias y fases en las que operará la misma,respetando el derecho a la intimidad.
En tanto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, resaltó que "laprueba de la infracción, a veces, puede resultar dificultosa para el empleador".
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece como una de las obligaciones del dependiente, el "deber de no concurrencia", es aconsejable también que la compañía "les haga suscribir a sus empleados un manual de conducta", dijo la especialista.
Este documento debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los trabajadores y las consecuencias ante sus incumplimientos.
Sin embargo, si existe violación del mencionado manual y la firma decide proceder a un despido con justa causa, "será el juez quien ponderará si la falta cometida por el dependiente reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida", explicó Sabbatini.
Para el caso de grandes corporaciones y para cargos ejecutivos -además de dicho manual- es conveniente suscribir un acuerdo de no competencia, el que debe ser negociado y cumplido aún luego de finalizada la relación laboral por cualquier motivo.
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